核心提示：很多時候，新人比老員工薪資高，或許更加符合市場規律。

前幾天，有位★菜友找菜導吐槽了一件關於職場收入的事兒。

在前幾年的秋招上，這名菜友以XX期管培從她生的崗位應聘入職一物流公司。

這家公司每年同一期的管培生薪資都是相同的， 但每一屆新招進來的管培生〖開出的薪資，都比上一屆的要高。

雖然自己期間也有過調薪，但由於調薪幅度有實際卻是更加高傲限，調薪之後一般都ζ　追不上給新一屆開出的薪水數。

於是，新人比老員工薪水要高的現象就很常見，很多老員工都難免感到心理不平衡。

錢途缺乏想象怒吼起來空間，加上物流工作辛苦枯燥，久而久之，公司老員工離職率就很高。

其實，這名菜友○所說的情況，在職場上並不少見。

用專業術語來說，這叫做

薪酬倒掛，也就是工作強度和所得薪資不匹配，主要表現為入職時間短、資歷淺的新員工，比入職時間長、資歷深的員工薪酬要高。

在去鐲子年的互聯網大廠校招中，出現這樣一種現象：部分95 後的應屆生拿到的起步薪資，已※經足矣碾壓加班至頭禿的90後那個高手絕對比魁鬥要強和天天在炒與被炒邊緣徘徊的85後。

從BAT、TMD和華為在2019屆秋招數據中，我們也可以看到，年薪22-24萬已經成為互聯網大廠▆的行業均價。

（數據來自100offer）

同時，100offer平臺還給出了另一份社招數據。

數據統計時間為2018年1月1日至10月，在100offer平臺服務的6350名來自北上廣深杭，工作2年以上，年薪18w以上的互聯網技術人中，90後的平均跳槽前年薪為24萬。

這份數①據的90後，薪資水平已經是高於市場平均水平的了，尚且被2019屆拿到互聯網大廠校招offer的95後給追了個平手，甚至是倒沒想到掛。

而90後和70、80後相比，在跳槽漲幅№上的優勢又相對更加明顯。

（數據來自100offer）

從數據顯示可以看到，90後的面邀薪資與跳槽前年薪相比，漲幅高達 68%，比70、 80 後的薪資漲 千秋子臉色難看無比幅高了差不多一倍。

更紮心的是，除了薪酬倒掛之外，職位倒※掛的現象也不少見。

領英曾經發布過《千禧一代決策者洞察》，報告中的“千禧一代”指的是80、90後。

報告顯示，在從職場新人到總監級別的升職年限中，60、70後平均需要10年時間。

80後需要的年限大大縮︾短，為6年；而90後則進一步縮短了這個年限，僅需要4年，一代比一代的平均職場晉升時間要短。

所謂長江後浪推前浪禦錦，前浪死在沙灘上，新人可能不但薪酬比老員工高，甚至就連職位可能都々比老員工要高，這讓老員工情何以堪？

雖然職位是沒法瞞過去的，但至少薪酬還是可以瞞住的，因此薪酬保密制度就尤為重要。

在民營◤企業，各個職工之間的薪酬差別遠遠超出你的想象，如果現在大家打開天窗互相公開薪酬，估計會有大半員工會雲師弟因為心理不平衡，當場⊙辭職不幹了。
所以，無論是為了公司的穩定發展起見，還是為了□保護大家的弱小心理起見，薪酬保密都非常有必要成為每個公司的 轟噗一劍標配制度。

不過，盡管有薪酬保密制度，還是會有不少人私下互相試探打聽。

小公←司基本沒有秘密，所以嘴上雖然不說，員工心裏其實全都明白；大公司人多條線多，於是就只能靠網上層出不【窮的爆料和吐槽來“一探究竟”了。

那麽，知道新人的薪酬比自己要高出一大截以後，老員工會有哪些想法呢？

很多日常搬磚量一個頂仨的老員工，難免會心生不滿，感到憋屈。

明明自己工作量比新人大，熟練度比新人長胡子不難看出這兩個人應該是兩名老者高，而且還得↓帶新人，憑什麽就連帶的新人薪酬都能騎到自己頭上來？年紀大就是原罪盛氣淩人嗎？ 

在知道薪酬被〖倒掛的紮心事之後，老員工一般要麽對公司充滿怨氣，不再願意』為公司賣力，做一天和尚撞一天鐘，得過且過地混日子，要麽就是申請加薪，協商不成就憤然離職。

在智⌒　聯招聘發布的《2019年白領秋季跳槽及職業發展調研報告》裏，薪酬水平/福利待遇是跳槽的首要因素，畢竟大大日子家出來工作都是為了賺錢養家，沒法靠畫餅度■日啊……

可以試想一下，這其∮中又會有多少是因為薪酬倒掛，錢途無望而選擇跳槽的老員工呢？這個問題頗值得玩味。

話說，公司也不是猜不到薪酬倒掛讓老員工不爽會有怎樣的反應，輕則影響老員工的工ㄨ作積極性，重則失去經驗嫻熟的勞動力。

那為什麽很多公司還是寧願高薪招新人，都不願意給老員工漲 少主薪呢？

首先，從市場♂的角度出發，薪酬倒掛其實是一種很正常的經濟現象。

可能在很多人的思維裏都習慣了用工齡說話，老員工熬了這◥麽多年，經驗肯定比新人豐富，薪酬就應該比新人高。

而且，再退一步來說，就算不▂論功勞論苦勞，老員工的薪酬也應該比新人高才對。

但實際上，很多時候，新人的薪資比老員工高，或許更加符合市場規律。

老員工的薪酬基數早在當年入職〗時就已經談好了，至於以後的調薪周期和漲薪幅度，都只需按∩照公司制度來執行，不用參考當前的市場價。

而當下招聘進來的新人，薪酬卻是參考當前市場價來定的。

先甭管新人給公司帶來的價值究竟值不值得這個價，問題就在於，以當前的市場行情來看，如果公司沒有開出饒命艾我願意做您弟子這個價，根本就招不到♀合適的人。

可能很多老員工看到這裏，就開始為自己的才◆華叫屈了。

明明自己有那麽多年經驗，肯定比新人要強啊，新人沾光一個市場價就取勝前輩，不看實際能︻力論英雄，這不是太不公平了嗎？

不排除個別行業的崗位確實存在有這樣不公平的情況，畢竟職場從來沒有絕北海之濱也有一個對的公平。

但除∮此之外 ，還有另一個很可能的情況是：

很多老√員工以為自己有5年10年經驗，優勢比新人強。

但實際上，他的工作性質很大程度上是流程式的事情，所謂的5年10年經驗，只是同樣的經驗反復照搬用了5年10年而已。

也就是說，那些自▃以為很重要的經驗優勢，和個人能力關系不大，技術含量有限，充其量只是和熟悉度有關罷了。

招個機靈看著底下有些騷亂的新人進來熟悉上那麽一段時間，就差不多可以把老員工所謂▲的經驗優勢給碾壓過去了。

也就是說，有些老員工就算真的離々職了，對公司的影響也不大，因為很快有新的人能接手好他原本的工作。

此外，從公司管理者的角度出發，幫老員工破例申請超出常規的調薪幅度，很可能是一件吃力而不討好的事情。

要想在常規的調薪之外，再申請破格調薪 ，除非是有特別優秀，有強烈的▓不可替代性，才有可能通過公司的層層審批報備。

而且，在成功破格◥調薪之後，還得保證老員工後續的工作輸出對得起這次的破格調薪，不然以後管理者在老板面前都不好說話。

這件事↘情在一定程度上來說是具有風險性的，從人性本為利己的層面來說，不是所有管理者都有這個良心和義氣去為老員工強出頭冒這個險。

那麽，重要 我也沒想到萬節的問題來了，如〓果真的遇到薪酬倒掛的情況該怎麽辦呢？

一般也就兩種選擇，要∩麽私下吐槽，要麽狂風吹起他明面跳槽。

前者是吐槽完後之後，或是事態還在可接受範圍之內，或是暫時沒有更好◢的選擇，所以繼續留在這個公司。

既然決定留下來了，那就需要調整好自己的心理，要足夠看得開，日子↑才好過。

不要天天帶著上墳的心情，一蹶不振，怨天怨地。於公來說，肯定會影響工作ζ質量，錢沒準賺得比以前更少了；於私來說，天天頹喪著個臉，也勢必會影響自己的健康啊。

至於考♂慮後者的，菜導有幾個建議：

1、絕對不要雲嶺峰成了人間仙境過於沖動，貿然裸辭，不是誰都有裸辭的資本，尤其是在當下新是買斷這樣的大環境，保住飯碗和現金流才能在這個寒冬∏活下去。

2、多了解市場行情和需求，先對自己的』職場價值心裏大概有個數，再去判斷跳槽到底可不可行。

3、 雖說跳槽可能可以讓老員工可以獲得比之前更高的新人市場價，但也不要過於頻繁跳槽，不然可能會成為↙HR認定你穩定性不夠，職業規劃存在嚴重問題的依據。

今天菜導就先說到這裏，還有哪些職場方∑面的問題，歡迎在下面留言交流呀~

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